Anbefaling 3: En åben og dialogbaseret kultur

Mange fagpersoner bliver påvirket følelsesmæssigt, når de møder børn og unge, der er udsat for omsorgssvigt. Dette gælder ikke mindst, når det drejer sig om overgreb. Overgreb er et tabubelagt emne, der kan vække følelser af vrede, afsky og fordømmelse – og ikke mindst tvivl.

Reaktionerne afspejler og hænger sammen med de grundlæggende kulturelle værdier, holdninger og adfærdsnormer, som vi er præget af og identificerer os med.

De fem dynamikker

SISO har med udgangspunkt i forskning og i samarbejde med eksperter på overgrebsområdet identificeret nedenstående fem dynamikker:

• Benægtelse – ”Det kan simpelthen ikke passe”
• Normalisering – ”Sådan er det vel blandt børn og unge i dag”
• Bagatellisering – ”Det kunne jo have været værre”
• Hjælpeløshed – ”Der er ikke noget, jeg kan gøre”
• Dramatisering – ”Det er forfærdeligt, vi må straks gøre noget”

De fem dynamikker kan komme i spil, når man arbejder med bekymring eller mistanke om overgreb.

Dynamikkerne er ofte ubevidste for dem, der rammes af dem. Hvis de får lov at fylde, kan de i værste fald udvikle sig til en fælles tilgang/forståelse på en arbejdsplads og forhindre opsporing af børn og unge, som er udsat for overgreb.

Derudover kan ledere og medarbejdere på børne- og ungeområdet over tid blive blinde for mistrivsel eller ændre deres grænser for bekymring. Det kan f.eks. ske i et område med mange socialt udsatte familier, hvor mistrivsel er så udbredt, at man kommer til at opfatte mistrivsel som det almindelige.

Omvendt kan det også ske i områder med socialt velstillede familier, hvor man eksempelvis kan have en forventning om, at overgreb ikke kan finde sted.

Det er vigtigt med en kultur, hvor der reflekteres over ubevidste reaktionsmønstre og ’blinde pletter’ både individuelt og på institutionsniveau. Det kræver en åben og dialogbaseret kultur, hvor der er plads til at tale om de dilemmaer og barrierer, der kan være forbundet med at opspore overgreb. Med andre ord er det en forudsætning for at lykkes med tidlig opsporing af overgreb, at det er fagligt acceptabelt at være i tvivl, give udtryk for usikkerhed og at søge støtte til opgaven.

Organisatorisk niveau

Det er en overordnet organisatorisk opgave på chefniveau at formulere forventninger til de enkelte arbejdspladser, institutioner og faggrupper.

Chefgruppen kan bidrage til den åbne og dialogbaserede kultur ved at udstikke rammer for kontinuerlige drøftelser - f.eks. ved at temaet overgreb sættes ind i et årshjul over faglige temaer, der skal drøftes i personalegruppen, eller at det lovpligtige kommunale beredskab rummer konkrete forventninger til ledelsens arbejde med kulturen.

Ledelsesniveau

Det er en ledelsesmæssig opgave at bane vejen for en åben og dialogbaseret kultur.

Kulturen skal være kendetegnet ved, at der er plads til at sætte ord på og drøfte tvivl, dilemmaer og barrierer i forbindelse med bekymring eller mistanke om overgreb. Det kræver blandt andet, at lederne har forståelse for den kompleksitet, som opsporing kan være forbundet med, og at de prioriterer at sætte tid af til refleksion og drøftelse, både med den enkelte medarbejder og med den samlede personalegruppe.

Eksempler på, hvordan ledelsen kan etablere en åben kultur:

• Sæt kontinuerligt mistrivsel og overgreb på dagsordenen for at sikre at tabu ikke spænder ben for opsporingen.
• Arbejd bevidst med kulturen på arbejdspladsen, skab plads til refleksioner og understøt og anerkend medarbejdere, der bringer deres faglighed og deres faglige tvivl i spil.
• Understøt at det er legalt at være nysgerrig og undrende i forhold til egen og kollegaers praksis.
• Vær opmærksom på blinde pletter (hos ledelsen og blandt medarbejderne).
• Sæt fokus på de fem dynamikker når børn/unge er i mistrivsel.
• Skab rammer, hvor det er muligt at drøfte og søge sparring – både kollegialt og ledelsesmæssigt.

Medarbejderniveau

Uanset om man er sundhedsplejerske, pædagog, lærer, myndighedsrådgiver, psykolog i PPR eller har en anden vigtig funktion på børne- og ungeområdet, er man forpligtet til at være opmærksom på egne reaktionsmønstre og dele tvivl og dilemmaer med kollegaer og ledere.

Eksempler på, hvordan medarbejderne kan være åbne, reflekterende og støtte hinanden:

• Vær åben om erfaringer med tvivl, dilemmaer og barrierer på f.eks. personalemøder.
• Brug kollegaer og ledelsen, når tvivlen melder sig.
• Sig det højt, hvis der opstår undren over kollegaers praksis – vær nysgerrig og stil refleksionsspørgsmål.
• Vær åben over for kollegaers nysgerrige og undrende spørgsmål.